Cada vez somos más conscientes de que cuidar de nuestra salud también implica resguardar la salud mental. Esta es una problemática extendida en todo el mundo y los datos prenden las alertas: según la Organización Mundial de la Salud (OMS), una de cada ocho personas en el mundo padece algún problema de salud mental, lo que puede repercutir en su salud física, su bienestar, su relación con los demás y sus medios de subsistencia.
La pandemia agravó la situación, pero a la vez puso sobre la mesa temas que, para muchos, eran nuevos o estaban escondidos: la OMS calcula que la pandemia incrementó entre un 25% y un 27% la prevalencia de la depresión y la ansiedad a escala mundial.
La Argentina no es ajena a esta problemática. Según datos del Observatorio de la Deuda Social Argentina de la UCA, el malestar psicológico dificulta responder a las demandas ordinarias de la vida cotidiana, desenvolverse socialmente y tener relaciones satisfactorias con otros. Y en el país se ven números récord: 25,4 % de la población mayor de 18 años declaró tener síntomas de ansiedad y depresión en 2022, último dato disponible y el más alto de la serie que comienza en 2010.
Esto empujó al tema en el centro de las agendas de las compañías. La salud mental deficiente crea costos económicos equivalentes a más de 4,2% del PIB; algunos de ellos son los costos directos del tratamiento, pero más de un tercio se relacionan con menores tasas de empleo y de productividad, según la OCDE.
Frente a este escenario, la OMS y la Organización Internacional del Trabajo (OIT) llamaron a adoptar medidas concretas para abordar los problemas de salud mental en el entorno laboral.
El abordaje de la salud mental en las empresas
Pasada la pandemia, se vio cómo cada vez más compañías ponían manos a la obra para trabajar en el bienestar de sus talentos. Sesiones de mindfulness, yoga, gabinetes terapéuticos o reintegros en sesiones son prácticas cada vez más extendidas. Sin embargo, aún hay muchas dudas y miedos a la hora de abordar una situación de salud mental, y para esto es fundamental que las compañías estén informadas acerca de sus responsabilidades y derechos.
La realidad es que el abordaje de las empresas por ahora es más reactivo que proactivo. Pero, en cualquier caso, lo primero que se recomienda es que las compañías cuenten con un servicio de medicina laboral que les permitirá contar con sugerencias y recomendaciones basadas en conocimiento sobre qué conducta tomar y qué acciones encarar en caso de que se encuentren con situaciones de empleados que necesiten este tipo de atención.
Lo segundo es estar preparado para reaccionar ante el primer llamado de atención. “En estos casos, cuanto antes intervengamos, mejor. Es desde el momento uno”, resalta Gribov, CEO de National Med.
En los casos de salud mental se trabaja mucho ad hoc: cada caso es particular. El tiempo de baja de un empleado puede variar según su patología, sintomatología o su propio entorno personal. Las empresas pueden tomar una participación activa e involucrarse. “La ley de Contrato Laboral establece que, sin importar la sintomatología, la empresa tiene derecho a validar la patología informada por el empleado como así también su capacidad laboral. Hoy las empresas, cada vez más, acuden a los mecanismos de validación entendiendo que pueden hacerlo”, explica Laura Burgos, directora médica de National Med.
"Hemos notado, en estos dos últimos años, un incremento de este tipo de interconsultas, entendiendo que estaría relacionado tanto con el aumento de personas afectadas, como con el mayor uso de este mecanismo de validación por parte de las empresas.", asegura Andrea Gribov, CEO de National Med, firma que ofrece un servicio integral en medicina laboral, y forma parte de National Brokers.
El servicio de Medicina laboral de la empresa, puede intervenir desde la notificación de la indicación de reposo, validando el diagnóstico a través de la evaluación por un especialista, y realizando controles periódicos para evaluar evolución, adherencia y respuesta al tratamiento y así definir el momento oportuno en que el empleado se encuentra en condiciones de retorno laboral.
“Esta nueva mirada por parte del empleador se traduce en un beneficio para ambas partes: los colaboradores se sienten acompañados, y el empleador se asegura de la existencia de patología, o de lo contrario obtiene las herramientas que le permitirán desarticular a los simuladores”, destaca Gribov.
Ausentismo y costos ocultos
Hoy es más frecuente escuchar casos de crisis de angustia, ansiedad, ataques de pánico o cuadros de depresión, y el aumento de las psicopatologías impacta directamente en el día a día de las organizaciones: datos de la OIT junto con la OMS muestran que cada año se pierden 12.000 millones de días de trabajo debido a la depresión y la ansiedad, lo que cuesta a la economía mundial US$ 1 billón de dólares.
Además, hay muchos costos ocultos aparejados a estas enfermedades, como por ejemplo el costo de reemplazar a un recurso o capacitar a otros para que puedan suplantarlo. Si el empleador no interviene y no se encarga de que la persona cuente con un tratamiento idóneo, esto puede traer una bola de nieve de problemas aparejados. Contar con un servicio médico que pueda auditar cada caso o hacer un seguimiento va a garantizar que el tiempo de tratamiento sea el indicado.
Otro punto a considerar es que, así como es cierto que los cuadros de psicopatologías se incrementaron, también hay casos donde estos son usados de forma fraudulenta. “Lo importante es que las empresas sepan que tienen herramientas para poder gestionar estas situaciones: se puede validar si es un cuadro cierto o falso. Si es falso se puede desarticular a través de una interconsulta con un especialista en Psicopatología. Y si es un caso cierto, se puede acompañar a las personas. Lo importante es poner a cada uno en su canal y atender y acompañar al que corresponda”, plantea Gribov.
Las empresas enfocadas en cuidar a sus talentos ya están trabajando en la prevención, que es la mejor aliada para atacar el problema. Charlas, campañas de promoción y capacitaciones son las herramientas para actuar, porque la prevención siempre va del lado de la información.
La Generación Z se siente incomprendida en su trabajo
La consultora Randstad presentó nuevos resultados de su último estudio Workmonitor, que releva las expectativas, estados de ánimo y comportamiento de los trabajadores en 34 países, incluido Argentina. Del informe surge que el 34% de los Centennials o Gen Z asegura sentirse incomprendido en su lugar de trabajo.
En líneas generales, el informe de Randstad muestra que el 22% de los trabajadores argentinos siente que sus empleadores no comprenden plenamente sus necesidades y motivaciones. Sin embargo, esta sensación se distribuye de manera desigual entre las distintas generaciones que conviven actualmente en los lugares de trabajo.
Sobre estas diferencias, Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina, Chile y Uruguay, afirmó: “Hoy conviven en las empresas colaboradores que representan distintas generaciones y que tienen visiones del mundo del trabajo diferentes entre sí. Por eso, tenemos el desafío de construir organizaciones que puedan adaptarse a las expectativas de las nuevas generaciones, que las atraigan y las contengan, pero contemplando, a la vez, la diversidad necesaria para no dejar de lado las expectativas y necesidades de las generaciones predecesoras”.
La encuesta de Randstad muestra que quienes se sienten más incomprendidos por sus empleadores son los Centennials o Generación Z (34%), los más jóvenes del mercado laboral. Son nativos digitales, se caracterizan por ser emprendedores, están fuertemente orientados hacia cuestiones de impacto social y en el ámbito laboral valoran la autonomía, la diversidad, la equidad y la oportunidad de aprendizaje constante.
En segundo lugar, se ubican los Millennials o Generación Y, quienes aseguran sentirse incomprendidos por sus empleadores en un 22%. Son conocidos por su deseo de propósito en el trabajo, buscando roles que les permitan hacer una diferencia en el mundo. Valoran la flexibilidad, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, así como la retroalimentación constante. Son expertos en tecnología y suelen adoptar nuevas herramientas y métodos de trabajo con facilidad.
Registrando cifras ya menores, el 17% de los Generación X afirman sentirse incomprendidos en sus empleos. Los Gen X experimentaron la transición a la era digital en sus vidas laborales y valoran la independencia, la estabilidad financiera y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Son pragmáticos, adaptables y buscan oportunidades para crecer profesionalmente.
Finalmente, el 17% de los Baby Boomers aseguran sentirse incomprendidos en su lugar de trabajo. Los Boomers se caracterizan por su fuerte ética laboral, hacen de la lealtad un estandarte y valoran la experiencia y la estabilidad en el trabajo.
“Este panorama diverso generacionalmente en el lugar de trabajo presenta desafíos pero también oportunidades, ya que cada generación aporta diferentes perspectivas, habilidades y experiencias que pueden enriquecer el ambiente laboral y promover el aprendizaje intergeneracional. Las organizaciones que saben gestionar eficazmente esta diversidad pueden aprovechar al máximo el talento y la experiencia de todos sus colaboradores, fomentando un ambiente laboral inclusivo, innovador y de alta productividad”, agregó Andrea Ávila.
Cuáles son las principales diferencias y similitudes entre los jóvenes y la Generación Silver
Comprender y satisfacer las necesidades de las diferentes generaciones de talentos es uno de los desafíos más grandes al que se enfrentan las organizaciones. ¿Cómo complacer a todos? ¿Dónde poner el foco? ¿Qué soluciones tienen impacto con equidad?
En este marco, Great Place To Work Argentina, firma especializada en cultura organizacional, realizó un estudio exhaustivo para comparar las expectativas y experiencias de dos grupos: la “Generación Silver” y el “Talento Joven”.
La Generación Silver, compuesta por colaboradores mayores de 50 años, se caracteriza por aportar la riqueza de la experiencia y el conocimiento acumulados a lo largo de sus carreras. Por su parte, los jóvenes, es decir los trabajadores de hasta 25 años, traen consigo nuevas perspectivas, energía y habilidades frescas. Ambos grupos son esenciales para el desarrollo y sostenibilidad de cualquier empresa y sus aportes son invaluables.
Los “Silver” valoran la estabilidad, el reconocimiento de su experiencia y oportunidades continuas de desarrollo. Mientras que el Talento Joven busca ambientes de trabajo dinámicos, oportunidades de crecimiento rápido y una cultura que promueva la innovación y el equilibrio entre la vida personal y profesional.
Para crear un gran lugar para trabajar “For All”, es fundamental entender las diferencias y similitudes entre estas generaciones.
Diferencias que suman
Cada una de las diferencias detectadas entre la generación silver y el talento joven, aporta un valor único a las organizaciones, enriqueciendo su cultura y prácticas laborales.
Remuneración
Los niveles de satisfacción en relación con la remuneración varían significativamente entre la Generación Silver y el Talento Joven.
El 70% de los colaboradores Silver muestran un mayor grado de satisfacción con los salarios que reciben, mientras que un 55% de los jóvenes sienten que reciben una compensación justa. Es decir, hay una brecha de 15% entre las diferentes generaciones.
Esta distancia puede explicarse por la estabilidad financiera y la experiencia acumulada que suelen tener los empleados de mayor edad. Mientras que los jóvenes buscan una compensación que refleje su potencial y esfuerzo.
Celebración y diversión en el trabajo
El festejo de eventos especiales y la diversión dentro del ámbito laboral son aspectos altamente valorados por los jóvenes, pero no tienen el mismo nivel de importancia para la Generación Silver.
El 94% de los jóvenes afirmó que "aquí las personas celebran los acontecimientos especiales" y el 92% considera que "este es un lugar divertido para trabajar". En cambio, aunque los Silver también valoran estos aspectos, la puntuación es ligeramente inferior, con un 83% evaluó que "este es un lugar divertido para trabajar".
Equidad
La percepción de equidad en el trato es un tema en el que la Generación Silver se siente más positiva en comparación con los jóvenes.
El 91% de los Silver sienten que "a las personas se las trata con equidad cualquiera sea su edad". Mientras que los jóvenes esta percepción baja al 90%, y solo el 77% siente que "marcan una diferencia aquí", en comparación con el 83% de los Silver.
Esto podría deberse a que los colaboradores Silver han tenido más tiempo para establecer su valor dentro de la organización, mientras que los jóvenes aún están construyendo su reputación y visibilidad.
Capacitación y desarrollo
La capacitación y el desarrollo continuo son valorados por ambas generaciones, pero de maneras diferentes. La Generación Silver aprecia las oportunidades de seguir formándose y actualizar sus habilidades, incluso cuando se acercan al final de sus carreras.
En cambio, los jóvenes buscan capacitación que les permita asumir roles más desafiantes y avanzar rápidamente en sus trayectorias profesionales. Cada una de sus elecciones refleja las distintas etapas de la vida laboral del grupo.
Similitudes
En el contexto laboral actual, tanto la Generación Silver como el Talento Joven comparten una serie de valores y expectativas que los unen más allá de sus diferencias etarias. Las siguientes son cuatro áreas clave en las que ambas coinciden: “la importancia del bienestar”, “la innovación y adaptación al cambio”, “el liderazgo efectivo” y “el sentido de propósito”.
La importancia del bienestar
El bienestar psicológico y emocional es una prioridad tanto para ambas generaciones, quienes valoran altamente trabajar en un entorno saludable y equilibrado.
Según los informes de Great Place To Work Argentina, los valores reflejan una percepción positiva con relación al bienestar laboral entre los colaboradores de ambas generaciones y que estos consideran que sus organizaciones promueven su salud mental y emocional. En el caso de los Silver, alcanzó un 85%, y en los jóvenes un 88%.
Innovación y adaptación al cambio
La capacidad de innovar y adaptarse al cambio es otra área en la cual los Silver y los jóvenes coinciden. La innovación es vista como un motor esencial para el éxito organizacional y ambos desean ser escuchados y reconocidos por sus ideas.
La afirmación "reconocemos a las personas que intentan nuevas formas de hacer las cosas sin importar el resultado" alcanzó un 83% de percepción positiva entre los Silver, destacando su disposición a innovar.
En cuanto a los jóvenes, el 93% afirmó que "las personas se adaptan con rapidez a los cambios que se necesitan para el éxito de la organización".
Liderazgo efectivo
El liderazgo efectivo es fundamental, siempre. La accesibilidad de los líderes, su capacidad para mantener informados a sus colaboradores y el cumplimiento de sus promesas son aspectos altamente valorados.
"Los jefes fomentan y responden genuinamente a nuestras sugerencias e ideas" recibió una calificación positiva del 87% entre los Silver.
En tanto, el 96% de los jóvenes consideró que "los jefes son accesibles y es fácil hablar con ellos", subrayando la importancia de un liderazgo cercano y confiable.
Sentido de propósito
Tanto la Generación Silver como el Talento Joven consideran que su trabajo debe tener un significado especial y contribuir a un propósito mayor dentro de la organización y la comunidad. Este “sentido de propósito” es crucial para su satisfacción y compromiso laboral.
"Mi trabajo tiene un significado especial: no es 'solo un trabajo'" fue valorado positivamente por el 92% de los Silver, mostrando su deseo de contribuir de manera significativa.
Mientras que un 83% de los jóvenes indicó que su empleo "tiene un significado especial", reflejando la misma aspiración de encontrar una motivación extra en su labor diaria.
Estas similitudes demuestran que, pese a la distancia generacional, hay valores fundamentales compartidos que las organizaciones pueden aprovechar para crear un entorno laboral inclusivo y satisfactorio para todos.
PUBLICADO EN ÁMBITO (CLICK AQUÍ)
